做技術工人，嫌不自由；做管理，嫌太清閑；做銷售，嫌太辛苦……大學畢業(yè)4年的小葉在回首自己的職場經(jīng)歷時，懊悔當初不該頻頻跳槽，其結果是什么都不精，“心態(tài)也搞壞了”。
2002年，小葉畢業(yè)于武漢某大學機械專業(yè)。當年，他在廣東一廠家謀得了一份工作。每月底薪1500元，若加上加班工資，每月收入超過2000元。因為要經(jīng)常加班，小葉覺得不自由。
一年多后，小葉回到武漢，在某物業(yè)公司任主管，管理幾名保安和保潔員。每天雖然沒有太具體的工作，但不能離開小區(qū)。這份工作的月薪也不算太低，達1200元。
沒多久，小葉覺得太清閑，于是跳槽到一家醫(yī)藥公司做銷售。做銷售的日子里，工作有挑戰(zhàn)性，但問題又出現(xiàn)了：他感覺干得太辛苦。考慮到業(yè)績一時做不上去，小葉沒干多久又跳槽到另外一家公司做銷售。
再次跳槽后的小葉月薪雖然有千余元，但是因為交通、吃飯等開銷大，一個月下來根本沒有節(jié)余。前不久，小葉索性辭職，又加入到了人才市場的求職大軍里。
“4年換了4份工作，真的是越換越差�！弊蛟谖錆h人才市場，小葉與幾位“同病相憐”者探討一番后似有悔悟：頻繁跳槽，沒有專注一行；畢業(yè)4年來，就業(yè)形勢一年比一年嚴峻，而自己沒有及時充電提升自己、增強競爭力。(張新雄)
跳槽者近半數(shù)會后悔
近日，某網(wǎng)站做了一次有關跳槽的調(diào)查，回收了6000份有效問卷。結果顯示，47.86%的人跳槽后會后悔，希望重回原來的單位。但回原單位后，取得職業(yè)成功的卻不足25%。
對于這種狀況，北京師范大學管理學院副教授李永瑞給出了自己的分析。他認為造成跳槽者后悔的原因主要有三個：
一、薪水上漲帶來的問題。這在跳槽者中占有很大比例。新單位在接收跳槽者前，一般先做個薪水假設，要考慮跳槽者以前的工作績效，包括工作成果、工作態(tài)度、人際關系和業(yè)務能力等。之后，安排的工作績效一般大于歷史績效。如果用人單位只看到跳槽者個人能力很強，而忽視了他的協(xié)作能力，跳槽者與新東家的磨合過程就會很艱苦。一旦磨合不好，跳槽者就會后悔。
二、職位升遷帶來的問題。跳槽者只是看到新單位有更高的職位，但并不了解自己能否適應這個職位的要求。一旦在新東家獲得的職位與跳槽者個性不匹配，當事人起初的希望就會變成失望。
三、認為新的工作環(huán)境、氛圍更適合本人個性發(fā)展帶來的問題。對老環(huán)境的熟悉使員工能看出很多問題，而新的環(huán)境對于跳槽者來說就很模糊，這使他覺得新環(huán)境更完美，這樣就產(chǎn)生了社會知覺距離伸縮問題，也就是說，離得越近越能看到瑕疵，隨著了解逐步加深，跳槽者也會看到新單位中一些不盡如人意的地方。同時，新環(huán)境中的信任危機、工作壓力的相繼到來，都會讓跳槽者的目光更為苛刻，心理負荷不斷加大，出現(xiàn)很多不可調(diào)適的狀況，后悔之心隨之而來。
后悔了的跳槽者又想起了舊東家，那么這“回頭草”到底該不該吃呢？
李永瑞根據(jù)多年的企業(yè)高管招聘選拔咨詢經(jīng)驗提出，回頭后的成功率與組織文化、發(fā)展時期、“回頭客”的心理契約與組織期望的交集都有密切關系。
一般來說，如果原單位文化開放，包容度強，對先前的跳槽者有一定期望，對其認知方式、價值取向比較認可，而“回頭客”所期望的職位和薪水也沒有降低的話，跳槽者回頭的成功率較大。
其次，回頭也是一個目標認同的過程，一般單位中的老同志會比較快地重新得到認同。
第三，處于快速發(fā)展的公司有包容的企業(yè)文化，更易使跳槽者回頭成功，而處于盤整期、衰落期的企業(yè)則相反。
對此，李永瑞副教授提出了以下幾點建議：
對準備跳槽的人來說，應慎重、全面地權衡跳槽的利與弊。想一想薪水上漲與磨合成本是否相當，薪水的小幅上漲與機會成本哪個對自己影響更深；在職位升遷中，對自身個性與新團隊融合做一個有效評估；對近、中、遠期所得與所付出的成本做一個全面衡量。同時要認真考察新的單位。
對“回頭客”來說，應視客觀情況而定，看看自己的心理契約與原單位的期望有多大吻合度。越吻合，可回頭的幾率越高。同時考察原單位處于哪個時期，企業(yè)是否有足夠的包容性。
對于用人單位來說，也應該從促進團隊績效提升的角度，來考察個體能否勝任本單位的工作。這樣，對于“空降兵”和單位雙方來說，都可以把風險規(guī)避到最小。
滇公網(wǎng)安備 53040202000017號