新勞動合同法實施在即，在法律的強制執(zhí)行力下，企業(yè)的不合理用工行為將被遏制，員工的權益在更大程度上得到保障。
相對企業(yè)而言，員工處在一個相對弱勢的地位，保護弱勢的一個重要手段就是法律。但強勢一方在履行法律時未必就是心甘情愿。猶如婚姻，在法律的保護下有時可以勉強維持，但無法約束感情上的出軌。
在人人學會用法律途徑維護自身權益，當企業(yè)必須在新勞動合同法的框架下跳舞之后，“情感契約”就顯得更為重要。
2007年12月，“寶潔全球人才多元節(jié)”剛結束不過一周，寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)李育蕓就欣慰地發(fā)現(xiàn)，員工之間和諧的氛圍竟越來越濃，不同膚色、不同文化背景的人在寶潔中國更加融洽地共處。
其實，對于擁有全球180個地區(qū)14萬員工的寶潔來說，如何協(xié)調不同文化背景下的員工關系，如何讓員工求同存異一直就是個大問題。這樣的難題很難單純依靠法律或是內部條例來解決，打通員工之間的感情渠道反而是最切實的辦法。
寶潔大中華區(qū)總裁李佳怡告訴記者，尊重多數人的意見和聽從他人勸說，這些都是東方人的美德；寶潔在亞洲留意并包容這些美德，因為這種文化敏感性將有助于寶潔在亞洲創(chuàng)建組織并用心靈和智慧與消費者溝通。
當然，寶潔對多元人才的尊重也經歷了一個過程。上世紀70年代時，寶潔的管理職位大多是由美國人擔當，而且男性和白種人占據了絕對比例。在寶潔開拓國際市場的進程中，員工的多元化成了一個不可回避的問題。直到1999年，“人才多元”提升為公司重點關注的問題。從2001年開始，寶潔已經三次動員全球員工來慶�！皩殱嵢蛉瞬哦嘣�(jié)”�！皩殱崒T工的‘多樣化’經歷了忽略不同——包容不同——采納不同，直到慶祝不同�！崩钣|做出了這樣的總結。記者了解到，寶潔全球業(yè)務的商業(yè)領軍人物大多都擁有多元背景，寶潔全球半數以上的總裁是來自美國以外的11個不同國家。
其實李育蕓本人就是寶潔尊重多元化人才的一個典型例子。在寶潔近15年的職業(yè)生涯中，李育蕓先后被外派到新加坡和菲律賓工作了5年，在寶潔菲律賓總部曾與其他30個國家的40多個部門總經理共同協(xié)作。如今，李育蕓已成為寶潔公司人力資源部中職位最高的中國人之一。
尊重多元、尊重各國文化已成為寶潔的一條“規(guī)則”。在寶潔中國，記者遇到了一位財務經理，德國小伙子Moritz.他幾經周折，離開西歐后到中國申請加入寶潔。因為Moritz認為他在中國的經驗將有助他成為一個適合全球多元市場的領袖。記者了解到，目前寶潔會為所有新入職的員工進行培訓，學習在多元環(huán)境中工作的種種技能。在高層領導人的衡量指標上，非常注重“創(chuàng)造的環(huán)境和文化是否適合多樣化員工工作和生活”，要求管理人員清楚自己需要締造怎樣的多元環(huán)境，去創(chuàng)建和凝聚多樣化的團隊。
其實，企業(yè)與員工之間、員工與員工之間，都是在矛盾中尋求統(tǒng)一，在不同中創(chuàng)造和諧。感情與文化認同是一條比法律約束更牢固的紐帶，“和而不同”才是勞資關系的最高境界。
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